Leistungsprämien fördern einer Studie von drei Hochschulen in Hamburg und Oslo zufolge aggressives Verhalten im Berufsleben. Solche Vergütungssysteme können Beschäftigte zwar motivieren, sich ins Zeug zu legen und noch mehr zu leisten, heißt es in einer der Deutschen Presse-Agentur vorliegenden Untersuchung der Kühne Logistics University (KLU), der Universität Hamburg und der BI Norwegian Business School in Oslo. Doch die Schattenseite sei, dass Beschäftigte mit leistungsorientierter Vergütung gedanklich in einen Kampfmodus gerieten und sich gegenüber Kollegen und Kolleginnen aggressiver verhielten als Mitarbeitende ohne solche Anreize.
«Es ist wie bei jedem Gesellschaftsspiel: Die durch den Wettbewerb entstehende Aggressivität lässt sich entweder in mehr Elan und Anstrengung umsetzen, oder man spielt etwas «dreckiger», um sicher zu gewinnen», erklärte KLU-Professor Niels Van Quaquebeke. Vor allem jüngere Beschäftigte und Männer neigten eher zu aggressiverem Verhalten, was wiederum dem Arbeitsklima schade.
Lieber das Team im Fokus
«Menschen verlieren auch oft ihre intrinsische (von innen kommende) Motivation durch zusätzliche äußere Anreize und auf Dauer motiviert ein Bonus immer weniger, so dass die Unternehmen nachlegen müssen», warnte Van Quaquebeke. Insofern wäre es aus seiner Sicht sinnvoller, Boni nicht einzelnen Beschäftigten, sondern eher ganzen Teams zuzurechnen. «Auch Organisationsboni, die als Teilhabe am Gewinn und damit als Zeichen von Fairness zu verstehen sind, eignen sich besser.»
Generell sollten Manager ihre Zeit nicht damit verbringen, Kontroll- und Belohnungssysteme zu kreieren. «Sie sollten Verbundenheit, Autonomie und Kompetenzerleben ermöglichen – Bedürfnisse, die alle Menschen haben», sagte Van Quaquebeke. Zudem wies er darauf hin, dass sich derzeit das Blatt von einem Arbeitgeber- zu einem Arbeitnehmermarkt wende und die Unternehmen entsprechend umdenken müssten.
Für ihre Studie haben die Forscher nach eigenen Angaben mehrere Untersuchungen vorgenommen – ein Experiment mit 104 Teilnehmenden sowie zwei Feldstudien mit 96 und 286 Menschen. «Jede der drei Stichproben war sehr divers. Als solches ist es also kein unternehmensspezifischer Effekt, sondern eher sehr robust», sagte Van Quaquebeke. Zudem sprächen Vorgängerstudien dafür, dass die Effekte auch in nicht-untersuchten Unternehmen zu finden seien.